Atos do empregado que podem dar justa causa
Conforme anunciado na edição de julho de 2024 do L&N, continuamos nossos estudos sobre a justa causa, abordando de forma detalhada os atos do empregado que justificam a aplicação dessa medida de extinção do vínculo empregatício. Neste artigo, exploraremos os fundamentos legais e as condições específicas que legitimam essa forma de rescisão contratual, proporcionando uma compreensão aprofundada dos critérios necessários para sua correta aplicação.
A dispensa por justa causa é a penalidade máxima aplicada pelo empregador ao empregado que comete um ato faltoso grave capaz de quebrar a relação de confiança entre eles ou àquele que, de forma reiterada, pratica atos de menor gravidade, sem corrigir sua conduta após a aplicação de punições mais leves, como advertência e suspensão.
artigo 482 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) estabelece as principais hipóteses de justa causa, aplicáveis a todos os empregados. Além disso, algumas profissões específicas possuem regras próprias que definem hipóteses particulares de justa causa. A seguir, destaca-se as singularidades dos tipos definidos no artigo 482 da CLT:
a) Ato de improbidade
O ato de improbidade praticado pelo trabalhador é normalmente associado com furto, desvio de dinheiro e condutas lesivas contra o patrimônio da empresa ou de terceiro relacionado ao trabalho. São exemplos: furto, extorsão, falsificação de documentos para ter vantagem econômica e apropriação indébita de valores da empresa.
Sobre a falsificação de documentos, há decisões que incluem nessa hipótese a alteração de atestado médico pelo trabalhador com vistas a ampliar o período de afastamento ou a própria apresentação de atestado falso. Como este tipo costuma ser de apuração mais complexa, a jurisprudência costuma ter maior flexibilidade quanto à imediatidade, porque as investigações podem durar semanas ou meses.
b) Incontinência de conduta
A incontinência de conduta diz respeito aos atos de caráter sexual ou de ferimento do decoro e podem incluir as diversas formas de assédio, molestamento e atitudes grosseiras de colegas ou de superiores hierárquicos. São exemplos: assédio sexual, acesso a pornografia, atos obscenos no ambiente de trabalho, importunação de conotação sexual e prática de atos libidinosos.
c) Mau procedimento
O mau procedimento é a expressão mais genérica e difícil de ser conceituada, mas normalmente está associada à conduta maliciosa do empregado, aos atos praticados com má-fé, mentiras e ardis do empregado. São exemplos de mau procedimento o consumo de drogas no ambiente de trabalho, publicações do empregado em redes sociais ofensivas ao empregador e o tratamento desrespeitoso entre colegas ou a terceiros relacionados ao trabalho.
d) Negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador
Pode ser dispensado por justa causa o empregado que, sem permissão do empregador, exerce negociação habitual com terceiros, seja por conta própria ou alheia, que implique concorrência ao seu empregador ou for prejudicial ao serviço. Essa concorrência pode se dar mediante a prestação de serviço para terceiro ou por negócio próprio do empregado. É importante esclarecer, porém, que somente haverá negociação habitual capaz de caracterizar a justa causa se o empregado pratica ato de concorrência contra o empregador, buscando tomar-lhe clientes. Nesse sentido, ele se aproveita da aproximação com clientes adquirida em razão da relação de emprego para fazer negócios estranhos ao seu empregador.
O ato de concorrência à empresa para o qual trabalha o empregado é uma das formas de justa causa que podem ser praticadas fora do local de trabalho.
e) Condenação criminal do empregado
Haverá justa causa se o empregado é condenado criminalmente, com trânsito em julgado, e não haja a suspensão da execução da pena. A dispensa por justa causa somente se justifica se o empregado ficar impossibilitado de trabalhar em razão do cumprimento da pena. Por isso, existindo suspensão de sua execução, não se aplica a justa causa.
Da mesma forma, não haverá justa causa se, embora o empregado tenha sido condenado criminalmente com trânsito em julgado, ele não resta impossibilitado de continuar a prestar o serviço em razão de cumprir a pena em regime aberto ou semiaberto, se houver compatibilidade entre o horário de trabalho e de recolhimento ao sistema prisional.
f) Desídia no desempenho das respectivas funções
A desídia está associada a prestar o serviço com desleixo ou displicência. São exemplos de desídia faltas e atrasos reiterados ao serviço. Essa forma de justa causa, porém, somente poderá ser aplicada ao empregado quando ele anteriormente já tiver sido advertido sobre a desídia ou ter sofrido suspensão em razão dela.
g) Embriaguez habitual ou em serviço
Conforme a CLT, gera justa causa o empregado que se encontra embriagado durante o serviço ou que apresente embriaguez habitual fora do ambiente de trabalho, mas que, diante de sua habitualidade, repercute no trabalho. Contudo, apesar da previsão legal, a jurisprudência evoluiu para apenas admitir a justa causa quando a embriaguez não é decorrente de o empregado ser portador da doença do alcoolismo.
h) Violação de segredo da empresa
A violação de segredo da empresa pode ser entendida como o acesso, a divulgação ou a utilização não autorizada de qualquer informação, dado ou conhecimento particular e confidencial do empregador. Podem ser exemplos de segredos da empresa as patentes de invenções, bancos de dados, listas de clientes e informações contábeis.
i) Ato de indisciplina
Indisciplina é a recusa injustificada no cumprimento de ordens gerais da empresa. São regras aplicáveis aos trabalhadores em geral e não direcionada a algum empregado específico. Assim, pode ser considerada indisciplina, por exemplo, o desrespeito reiterado pelo trabalhador ao código de vestimenta da empresa ou às normas de segurança imposta por ela.
j) Insubordinação
Enquanto a indisciplina diz respeito a regas gerais da empresa, a insubordinação se configura pelo desrespeito a ordens diretas e pessoais feitas pelo superior hierárquico ao trabalhador. Em geral, há insubordinação se o empregado não cumpre as ordens dadas a ele dentro dos limites do contrato de trabalho.
k) Abandono de emprego
O abandono de emprego é a ausência continuada do empregado ao trabalho com a intenção de não mais retornar ao serviço. A partir de 30 dias de ausência, a jurisprudência presume a intenção do trabalhador em não mais voltar ao serviço e, portanto, resta caracterizado o abandono. Usos e costumes consagraram a praxe de enviar telegrama ou carta registrada (AR) ao empregado alertando quanto à iminência da declaração de abandono.
l) Ato lesivo da honra ou da boa fama
São atos do empregado que ferem a honra ou a boa fama de outra pessoa. Eles podem ser praticados no ambiente de trabalho, podendo atingir qualquer pessoa nesse ambiente. Além disso, quando contra o empregador ou superior hierárquico, atos dessa espécie podem justificar a justa causa mesmo se praticado fora do ambiente de trabalho. Se, porém, eles forem praticados em contexto de legítima defesa própria ou de outrem, não será devida nenhuma penalidade ao trabalhador.
São exemplos desses atos a ofensas mediante xingamentos proferidas no ambiente de trabalho contra colega, cliente ou outra pessoa, assim como contra o empregador dentro ou fora do ambiente de trabalho.
m) Ofensa física
A ofensa física, exceto se por legítima defesa própria ou de terceiro, praticada contra qualquer pessoa no ambiente de trabalho ou contra o empregador ou superior hierárquico dentro ou fora do ambiente de trabalho caracteriza a justa causa. Ademais, a simples tentativa de agressão física já é suficiente para caracterizar a justa causa, não sendo necessária a consumação do ato agressor.
n) Prática constante de jogos de azar
Somente são considerados jogos de azar aqueles assim definidos pela legislação penal a exemplo do jogo do bicho. Não são, portanto, os jogos reconhecidos pelo Estado. Além disso, o trabalhador deve se dedicar com habitualidade a essa prática. Isso porque a habitualidade à prática do jogo pode prejudicar o rendimento do trabalhador no serviço.
o) Perda da habilitação ou dos requisitos estabelecidos em lei para o exercício da profissão
Existem diversas profissões que exigem habilitação ou requisitos específicos para o seu exercício. Como exemplo, citamos o motorista profissional, que necessita de CNH, o advogado de OAB e o engenheiro de CREA. Se qualquer desses profissionais perder sua habilitação por ato doloso praticado por ele, poderá ser dispensado por justa causa. Já a perda da habilitação por ato culposo, de forma oposta, não autoriza a justa causa.
Conclusão
A justa causa é um mecanismo legal de extrema importância para a manutenção da disciplina e ordem no ambiente de trabalho, permitindo ao empregador dispensar o empregado que comete faltas graves ou reiteradas, conforme as situações tipificadas no artigo 482 da CLT. Conhecer e aplicar corretamente essas hipóteses é fundamental para garantir a integridade das relações laborais e a segurança jurídica de ambas as partes envolvidas. Assim, a correta aplicação da justa causa não apenas protege os interesses da empresa, mas também assegura um ambiente de trabalho harmonioso e justo, onde as normas e condutas são respeitadas, promovendo a confiança mútua e a produtividade organizacional.
Conforme anunciado na edição de julho de 2024 do L&N, continuamos nossos estudos sobre a justa causa, abordando de forma detalhada os atos do empregado que justificam a aplicação dessa medida de extinção do vínculo empregatício. Neste artigo, exploraremos os fundamentos legais e as condições específicas que legitimam essa forma de rescisão contratual, proporcionando uma compreensão aprofundada dos critérios necessários para sua correta aplicação.
A dispensa por justa causa é a penalidade máxima aplicada pelo empregador ao empregado que comete um ato faltoso grave capaz de quebrar a relação de confiança entre eles ou àquele que, de forma reiterada, pratica atos de menor gravidade, sem corrigir sua conduta após a aplicação de punições mais leves, como advertência e suspensão.
O artigo 482 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) estabelece as principais hipóteses de justa causa, aplicáveis a todos os empregados. Além disso, algumas profissões específicas possuem regras próprias que definem hipóteses particulares de justa causa. A seguir, destaca-se as singularidades dos tipos definidos no artigo 482 da CLT:
a) Ato de improbidade
O ato de improbidade praticado pelo trabalhador é normalmente associado com furto, desvio de dinheiro e condutas lesivas contra o patrimônio da empresa ou de terceiro relacionado ao trabalho. São exemplos: furto, extorsão, falsificação de documentos para ter vantagem econômica e apropriação indébita de valores da empresa.
Sobre a falsificação de documentos, há decisões que incluem nessa hipótese a alteração de atestado médico pelo trabalhador com vistas a ampliar o período de afastamento ou a própria apresentação de atestado falso. Como este tipo costuma ser de apuração mais complexa, a jurisprudência costuma ter maior flexibilidade quanto à imediatidade, porque as investigações podem durar semanas ou meses.
b) Incontinência de conduta
A incontinência de conduta diz respeito aos atos de caráter sexual ou de ferimento do decoro e podem incluir as diversas formas de assédio, molestamento e atitudes grosseiras de colegas ou de superiores hierárquicos. São exemplos: assédio sexual, acesso a pornografia, atos obscenos no ambiente de trabalho, importunação de conotação sexual e prática de atos libidinosos.
c) Mau procedimento
O mau procedimento é a expressão mais genérica e difícil de ser conceituada, mas normalmente está associada à conduta maliciosa do empregado, aos atos praticados com má-fé, mentiras e ardis do empregado. São exemplos de mau procedimento o consumo de drogas no ambiente de trabalho, publicações do empregado em redes sociais ofensivas ao empregador e o tratamento desrespeitoso entre colegas ou a terceiros relacionados ao trabalho.
d) Negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador
Pode ser dispensado por justa causa o empregado que, sem permissão do empregador, exerce negociação habitual com terceiros, seja por conta própria ou alheia, que implique concorrência ao seu empregador ou for prejudicial ao serviço. Essa concorrência pode se dar mediante a prestação de serviço para terceiro ou por negócio próprio do empregado. É importante esclarecer, porém, que somente haverá negociação habitual capaz de caracterizar a justa causa se o empregado pratica ato de concorrência contra o empregador, buscando tomar-lhe clientes. Nesse sentido, ele se aproveita da aproximação com clientes adquirida em razão da relação de emprego para fazer negócios estranhos ao seu empregador.
O ato de concorrência à empresa para o qual trabalha o empregado é uma das formas de justa causa que podem ser praticadas fora do local de trabalho.
e) Condenação criminal do empregado
Haverá justa causa se o empregado é condenado criminalmente, com trânsito em julgado, e não haja a suspensão da execução da pena. A dispensa por justa causa somente se justifica se o empregado ficar impossibilitado de trabalhar em razão do cumprimento da pena. Por isso, existindo suspensão de sua execução, não se aplica a justa causa.
Da mesma forma, não haverá justa causa se, embora o empregado tenha sido condenado criminalmente com trânsito em julgado, ele não resta impossibilitado de continuar a prestar o serviço em razão de cumprir a pena em regime aberto ou semiaberto, se houver compatibilidade entre o horário de trabalho e de recolhimento ao sistema prisional.
f) Desídia no desempenho das respectivas funções
A desídia está associada a prestar o serviço com desleixo ou displicência. São exemplos de desídia faltas e atrasos reiterados ao serviço. Essa forma de justa causa, porém, somente poderá ser aplicada ao empregado quando ele anteriormente já tiver sido advertido sobre a desídia ou ter sofrido suspensão em razão dela.
g) Embriaguez habitual ou em serviço
Conforme a CLT, gera justa causa o empregado que se encontra embriagado durante o serviço ou que apresente embriaguez habitual fora do ambiente de trabalho, mas que, diante de sua habitualidade, repercute no trabalho. Contudo, apesar da previsão legal, a jurisprudência evoluiu para apenas admitir a justa causa quando a embriaguez não é decorrente de o empregado ser portador da doença do alcoolismo.
h) Violação de segredo da empresa
A violação de segredo da empresa pode ser entendida como o acesso, a divulgação ou a utilização não autorizada de qualquer informação, dado ou conhecimento particular e confidencial do empregador. Podem ser exemplos de segredos da empresa as patentes de invenções, bancos de dados, listas de clientes e informações contábeis.
i) Ato de indisciplina
Indisciplina é a recusa injustificada no cumprimento de ordens gerais da empresa. São regras aplicáveis aos trabalhadores em geral e não direcionada a algum empregado específico. Assim, pode ser considerada indisciplina, por exemplo, o desrespeito reiterado pelo trabalhador ao código de vestimenta da empresa ou às normas de segurança imposta por ela.
j) Insubordinação
Enquanto a indisciplina diz respeito a regas gerais da empresa, a insubordinação se configura pelo desrespeito a ordens diretas e pessoais feitas pelo superior hierárquico ao trabalhador. Em geral, há insubordinação se o empregado não cumpre as ordens dadas a ele dentro dos limites do contrato de trabalho.
k) Abandono de emprego
O abandono de emprego é a ausência continuada do empregado ao trabalho com a intenção de não mais retornar ao serviço. A partir de 30 dias de ausência, a jurisprudência presume a intenção do trabalhador em não mais voltar ao serviço e, portanto, resta caracterizado o abandono. Usos e costumes consagraram a praxe de enviar telegrama ou carta registrada (AR) ao empregado alertando quanto à iminência da declaração de abandono.
l) Ato lesivo da honra ou da boa fama
São atos do empregado que ferem a honra ou a boa fama de outra pessoa. Eles podem ser praticados no ambiente de trabalho, podendo atingir qualquer pessoa nesse ambiente. Além disso, quando contra o empregador ou superior hierárquico, atos dessa espécie podem justificar a justa causa mesmo se praticado fora do ambiente de trabalho. Se, porém, eles forem praticados em contexto de legítima defesa própria ou de outrem, não será devida nenhuma penalidade ao trabalhador.
São exemplos desses atos a ofensas mediante xingamentos proferidas no ambiente de trabalho contra colega, cliente ou outra pessoa, assim como contra o empregador dentro ou fora do ambiente de trabalho.
m) Ofensa física
A ofensa física, exceto se por legítima defesa própria ou de terceiro, praticada contra qualquer pessoa no ambiente de trabalho ou contra o empregador ou superior hierárquico dentro ou fora do ambiente de trabalho caracteriza a justa causa. Ademais, a simples tentativa de agressão física já é suficiente para caracterizar a justa causa, não sendo necessária a consumação do ato agressor.
n) Prática constante de jogos de azar
Somente são considerados jogos de azar aqueles assim definidos pela legislação penal a exemplo do jogo do bicho. Não são, portanto, os jogos reconhecidos pelo Estado. Além disso, o trabalhador deve se dedicar com habitualidade a essa prática. Isso porque a habitualidade à prática do jogo pode prejudicar o rendimento do trabalhador no serviço.
o) Perda da habilitação ou dos requisitos estabelecidos em lei para o exercício da profissão
Existem diversas profissões que exigem habilitação ou requisitos específicos para o seu exercício. Como exemplo, citamos o motorista profissional, que necessita de CNH, o advogado de OAB e o engenheiro de CREA. Se qualquer desses profissionais perder sua habilitação por ato doloso praticado por ele, poderá ser dispensado por justa causa. Já a perda da habilitação por ato culposo, de forma oposta, não autoriza a justa causa.
Conclusão
A justa causa é um mecanismo legal de extrema importância para a manutenção da disciplina e ordem no ambiente de trabalho, permitindo ao empregador dispensar o empregado que comete faltas graves ou reiteradas, conforme as situações tipificadas no artigo 482 da CLT. Conhecer e aplicar corretamente essas hipóteses é fundamental para garantir a integridade das relações laborais e a segurança jurídica de ambas as partes envolvidas. Assim, a correta aplicação da justa causa não apenas protege os interesses da empresa, mas também assegura um ambiente de trabalho harmonioso e justo, onde as normas e condutas são respeitadas, promovendo a confiança mútua e a produtividade organizacional.
Daniela Baum - Advogada
Consultora trabalhista e integrante do Comitê Jurídico da ACI-NH/CB/EV/DI
Baum Advocacia & Consultoria Empresarial
