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Decisão de segunda instância proferida pelo judiciário trabalhista manteve a justa causa aplicada a um empregado que faltou ao trabalho em três oportunidades em um período de menos de um mês sem apresentar qualquer justificativa plausível, possuindo apenas declaração de horas de comparecimento em unidades de saúde. A decisão foi proferida pelos membros da 5ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região, que manteve a decisão proferida pelo magistrado de primeira instância.

A pretensão do empregado dispensado era afastar a justa causa aplicada para que tivesse acesso aos haveres rescisórios devidos na ocorrência de dispensa sem justa causa. Com esse intuito, alegou que teria justificado as ausências ao trabalho com atestados médicos. Igualmente argumentou que o empregador não teria observado a gradação das penalidades.

Ao analisar o recurso interposto, o desembargador relator não deu razão ao empregado dispensado. Os documentos acostados ao processo comprovaram que o empregador abonou as ausências justificadas através de atestado médico ao longo da vigência do contrato de trabalho.

O empregador, contudo, não aceitou as declaração de horas em unidades médicas por até uma hora e meia. Nesse caso, o entendimento foi o de que o empregado deveria ter retornado ao trabalho logo após a consulta, o que de fato, não ocorreu.

Na primeira oportunidade em que o empregado faltou ao trabalho sem apresentar justificativa válida, o empregador aplicou-lhe uma advertência. Na segunda vez, uma suspensão. Na terceira, a empregadora se valeu da dispensa por justa causa.

O desembargador-relator considerou que as medidas foram corretamente adotadas, em virtude das ausências injustificadas, todas ocorridas dentro do mesmo mês. Constou da decisão que as declarações de comparecimento não se confundem com atestado médico e não abonam o dia de trabalho.

Diante do contexto fático, o desembargador-relator entendeu pela caracterização da conduta ilícita, nos termos do artigo 482 da CLT. “A reclamada se desincumbiu satisfatoriamente do encargo de provar a alegada desídia por parte do autor, restando comprovada a reiteração de faltas injustificadas, a aplicação de advertência, passando à suspensão e, por fim, a dispensa por justa causa”, asseverou em sua manifestação de voto, negando provimento ao recurso. A decisão foi unânime.

Importante registrar, por derradeiro, que, no contexto administrativo, o atestado médico, como a própria definição estipula, é documento emitido por profissional médico que atesta a incapacidade para o trabalho do empregado por determinado período em decorrência do acometimento por enfermidade que lhe impossibilita a prestação laboral. Destaca-se que o documento deve conter a estipulação de que o paciente está incapacitado para o trabalho, o período de incapacidade e o carimbo e assinatura do profissional emitente do documento. O Conselho Federal de Medicina aprovou a Resolução n º 1819, que proíbe a inclusão da CID nos atestados médicos, em alguns casos. Além disso o artigo 73 do Código de Ética Médica diz que é vedado ao profissional médico “Revelar fato de que tenha conhecimento em virtude do exercício de sua profissão, salvo por motivo justo, dever legal ou consentimento, por escrito, do paciente.”

Já o comprovante, justifica seu comparecimento para consulta ou procedimento em determinado período da jornada do empregado, e mesmo que por período relativamente maior que possa abranger parte do dia para que permaneça em observação por exemplo, não se reveste de capacidade para abonar a ausência se não atestada a incapacidade por enfermidade de maneira expressa. O comprovante pode ser assinado por profissional não médico, como enfermeira, secretária dentre outros.

Mesmo que por vezes não seja possível adequar ao caso concreto as definições de comprovante descritas acima, as vezes pelo formato do documento emitido, ou ainda pelo preenchimento de forma a dificultar a identificação, é primordial a aplicação do bom senso, verificar a compatibilidade do período no qual o documento refere atendimento em relação ao período em que o empregado se manteve ausente da jornada de trabalho. Nos casos em que a incompatibilidade é significativa, o documento não deve ser considerado sequer como justificativa, enquadrando-se a situação como falta ao trabalho com reflexos no repouso remunerado do empregado.

Os atestados médicos adequados à descrição apresentada abonam a ausência do empregado em sua integralidade.

César Romeu Nazario – Advogado
Nazario & Nazario Advogados Associado
Integrante do Comitê Jurídico da ACI-NH/CB/EV/DI