Gratificação de função e sua aplicação no contrato de trabalho
Não raras vezes, no cotidiano das relações de trabalho, surgem questionamentos quanto à adoção da gratificação de função ou popularmente denominada como “cargo de confiança”. A gratificação de função se amolda a um adicional, de natureza salarial, pago pelo empregador em razão da maior responsabilidade atribuída ao empregado no desempenho de suas funções em relação aquelas originalmente contratadas.
A Consolidação das Leis do Trabalho estabelece, em seu art. 457, §1º, que a gratificação, por ser legal, integra o salário do empregado e, dessa forma, constitui base de incidência de encargos trabalhistas e previdenciários enquanto recebida pelo empregado.
Em que pese a legislação trabalhista não contemplar especificamente uma definição para o cargo de confiança, o texto normativo do artigo 62 da Consolidação das Leis do Trabalho define que ele é concedido ao empregado detentor de atribuições revestidas de significativa importância, geralmente cargos de chefia e/ou gerência, com competências definidas previamente, como, por exemplo, abrir e fechar o estabelecimento empresarial, coordenar o desenvolvimento das atividades ou dispor da prerrogativa de admissão e demissão de outros empregados vinculados ao empregador. O valor do adicional deve representar o efetivo acréscimo de quarenta por cento ao salário nominal do empregado.
Cumpre destacar que a remuneração do adicional somente será devida enquanto o empregado permanecer na função que deu origem à gratificação. Afastado do desempenho das atividades adicionais e de maior responsabilidade, consequentemente se encerra o recebimento do adicional, da gratificação, nos termos do § 1º do artigo 468 da CLT. Anteriormente, em observância à Súmula 372 do Tribunal Superior do trabalho, o recebimento pelo empregado por período superior a dez anos da gratificação de função assegurava a incorporação do adicional ao salário, entretanto, a partir do advento da Lei 13.467/2017 e da inserção do § 2º no mesmo artigo, a prática deixou de ser aplicável, com ou sem justo motivo.
Por derradeiro, cumpre destacar que a simples remuneração sem o respectivo encargo e acréscimo de funções de maior responsabilidade converte-se em armadilha caso o objetivo da medida seja apenas desobrigar o empregado do efetivo registro de ponto e a desoneração do pagamento de horas extraordinárias. A descaracterização pode ensejar na constituição de relevante passivo trabalhista.
César R. Nazario - Advogado
Consultor trabalhista e previdenciário e integrante do Comitê Jurídico da ACI-NH/CB/EV/DI
Nazario & Nazario Advogados Associados
