Individualidade e proporcionalidade na aplicação de sanções disciplinares no contrato de trabalho
Questionamento recorrente no âmbito das relações derivadas do contrato de trabalho está relacionada à aplicação de sanções disciplinares para infrações cometidas pelo empregado, como a aplicação de advertência e suspensão por um mesmo fato praticado pelo empregado infrator.
O princípio “non bis in iden” que significa “não duas vezes pelo mesmo”, veda a possibilidade de o empregado sofra punição mais de uma vez por uma mesma falta cometida.
Dessa forma, há individualidade na sanção disciplinar aplicável, ou seja, para cada ato infracional cometido haverá a aplicação de apenas uma sanção disciplinar. Melhor dizendo: o empregado não pode ser punido mais de uma vez por uma só infração cometida. Sendo assim, se o empregador adverte o empregado, não pode, de imediato, pelo cometimento do mesmo ato infracional, aplicar uma suspensão.
Na hipótese da ocorrência de reincidência, o empregador deve aplicar outra punição, conforme o ordenamento aplicável, qual seja: advertência verbal, advertência escrita, sequência de três suspensões e, por derradeiro, a aplicação de justa causa. Não há vedação de que, na comunicação da nova punição, exista referência a penalidades já aplicadas anteriormente, caracterizando, assim, a prática reiterada de atos faltosos.
Outro aspecto que deve ser observado com significativa relevância é o equilíbrio da penalidade aplicada, que deve ser proporcional ao ato infracional cometido. Nesse contexto, para as infrações consideradas leves, devem-se aplicar punições igualmente moderadas, sob pena de o empregador ser responsabilizado pelo abuso do poder de comando e pelo cometimento de injustiças.
O entendimento manifesto pelo judiciário trabalhista tem afastado a aplicação de justa causa na ocorrência de dupla punição pelo mesmo fato ou ainda por excesso de rigor na aplicação da penalidade máxima em matéria de contrato de trabalho.
Transcreve-se decisões proferidas nesse sentido:
JUSTA CAUSA. A dispensa por justa causa implica uma grave punição ao empregado, resultando na subtração de direitos e em prejuízos à vida profissional. Assim, diante dos efeitos nefastos que essa espécie de ruptura contratual provoca, há que se analisar detidamente a motivação deduzida pela empregadora para aplicação de tal penalidade. Devem estar presentes, portanto, os requisitos atualidade, gravidade, proporcionalidade entre a punição e a falta cometida e ausência de dupla punição pela mesma falta. Situação em que não demonstrada a gravidade da falta a ensejar a dispensa por justa causa. (TRT da 4ª Região, 6ª Turma, 0020027-13.2021.5.04.0234 ROT, em 18/07/2024, Desembargadora Beatriz Renck).
EMENTA Dispensa por justa causa. Nulidade. A despedida por justa causa, máxima penalidade contratual, exige prova firme, cujo ônus é do empregador, em razão do princípio da continuidade da relação de emprego. Hipótese em que o empregador não comprova adequadamente o fato apontado como determinante da justa causa. Não é possível justificar a dispensa por justa causa em razão de fatos passados e que já foram objeto de advertências e suspensões disciplinares, sob pena de configurar dupla punição. O fato determinante - furto de material de obra - não restou provado. Tampouco foi observado o procedimento determinado no art. 293, inciso I, do Regulamento de Pessoal do reclamado. (TRT da 4ª Região, 7ª Turma, 0020159-74.2023.5.04.0016 ROT, em 30/04/2024, Desembargadora Denise Pacheco - Relatora)
Por derradeiro é importante destacar ainda que na aplicação da penalidade máxima em matéria de contrato de trabalho, além da razoabilidade é necessário observar ainda a existência de nexo causal, a observância da imediatidade, a proporcionalidade, a gradação das sanções disciplinares e a ausência de dupla punição.
César Romeu Nazario - Advogado
Integrante do Comitê Jurídico da ACI-NH/CB/EV/DI
Nazario & Nazario Advogados Associados
