Observância da proporcionalidade na aplicação da justa causa no contrato de trabalho
A aplicação da justa causa, com previsão legal estabelecida através do artigo 482 da Consolidação das Leis do Trabalho – CLT, é uma forma de rescisão do contrato de trabalho por iniciativa do empregador, diante da ocorrência de uma falta grave do empregado.
Entende-se por justa causa o cometimento de ato ilícito por parte do empregado no decorrer do contrato de trabalho e no ambiente onde o trabalho é desenvolvido, através de conduta contrária aos deveres normalmente instituídos pelas regras de conduta que disciplinam as suas obrigações resultantes do víncu-lo mantido por meio do contrato de trabalho.
A aplicação da penalidade de dispensa do empregado por justa causa é a pena máxima a ser aplicada em relação ao contrato de trabalho e, via de regra, somente ocorre após a aplicação sucessiva de advertência verbal, escrita e três suspensões pelo mesmo ato infracional, considerados infrações leves, contudo prati-cadas de forma reiterada, pois os direitos do empregado nesta circunstância são bastante reduzidos em seus haveres rescisórios, se resumem no saldo de salário, férias vencidas acrescidas de 1/3 constitucional, e, se for o caso, horas extras, adicional noturno, adicional de insalubridade ou de adicional de periculosi-dade além de verbas decorrentes de negociação coletiva.
Excepcionalmente, mas muito incomumente mesmo, pode ser aplicada a Justa Causa Sumariamente di-ante da gravidade do fato, como, por exemplo, uma agressão física imotivada a colega de trabalho ou superior hierárquico.
Importante destacar que o ônus de provar a ocorrência do motivo que ensejou a rescisão por justa causa do contrato de trabalho em eventual reclamatória trabalhista, é do empregador, que deverá comprovar a existência da justa causa para a dispensa do empregado.
A aplicação da justa causa se constitui essencialmente pela prática de uma, ou de uma sequência de infra-ções pelo empregado. Contudo, nem todo ato faltoso configura justo motivo para a cessação do contrato de trabalho, pois a falta deverá ser revestida de gravidade ou de reiteração continuada, a depender do caso.
Causas que ensejam dispensa justificada
As causas que ensejam a dispensa justificada estão estabelecidas no artigo 482 da Consolidação das Leis do Trabalho, quais sejam:
Art. 482 - Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador:
a) ato de improbidade;
b) incontinência de conduta ou mau procedimento;
c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço;
d) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execu-ção da pena;
e) desídia no desempenho das respectivas funções;
f) embriaguez habitual ou em serviço;
g) violação de segredo da empresa;
h) ato de indisciplina ou de insubordinação;
i) abandono de emprego;
j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
k) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
l) prática constante de jogos de azar.
m) perda da habilitação ou dos requisitos estabelecidos em lei para o exercício da profissão, em decorrên-cia de conduta dolosa do empregado. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
Parágrafo único - Constitui igualmente justa causa para dispensa de empregado a prática, devidamente comprovada em inquérito administrativo, de atos atentatórios à segurança nacional. (Incluído pelo De-creto-lei nº 3, de 27.1.1966)
Nesse contexto, a justa causa se constitui como punição máxima decorrente do poder disciplinar do em-pregador, carecendo dessa forma, que a falta seja grave a ponto de tornar insustentável a manutenção da relação contratual entre empregador e empregado.
O ato ilícito cometido pelo empregado deve exceder as balizas máximas de razoabilidade, afastando a confiança necessária entre as partes para a manutenção da relação empregatícia.
Por derradeiro, é de suma importância que a penalidade aplicada deve ser proporcional ao ato infracional cometido. Assim, as infrações consideradas leves devem-se aplicar punições igualmente leves, sob pena de o empregador ser responsabilizado pelo abuso do poder de comando pelo cometimento de injustiças.
A observância ao bom senso e a razoabilidade na ocorrência das infrações ao contrato de trabalho deve ser norteadora para a tomada de decisão, com o objetivo do não cometimento de excessos e/ou injusti-ças além da indesejável constituição de passivo trabalhista.
César Romeu Nazario - Advogado
Integrante do Comitê Jurídico da ACI-NH/CB/EV/DI
Nazario & Nazario Advogados Associados
