Os critérios para aplicação da justa causa
A justa causa para a rescisão do contrato de trabalho por parte do empregador caracteriza-se pela prática por parte do empregado de atos que implicam violação de normas na empresa, obrigações legais ou contratuais.
A caracterização da justa causa baseia-se em três elementos, os quais são:
a) Gravidade – Faltas graves são aquelas que implicam violação séria e irreparável dos deveres funcionais do trabalhador;
b) Atualidade – A falta deve ser atual para justificar a justa causa, pois as faltas passadas e perdoadas não são aceitas, salvo quando servirem para demonstrar a linha de conduta do empregado;
c) Imediatidade – A falta deve ser punida de imediato para que haja vinculação direta entre a falta e a demissão.
A caracterização dependerá da falta cometida, pois faltas menos graves, que são as chamadas faltas leves, não devem ser punidas de imediato com a demissão, devendo haver antes a aplicação de advertência e suspensão, que são penas mais brandas com função pedagógica de reabilitar o empregado.
Já a agressão física contra colega de trabalho ou mesmo contra o empregador, sem justificativa, é motivo para aplicação imediata da justa causa. Neste caso, um único ato seria bastante para ensejar a justa causa.
Embora não haja prazo estipulado na legislação, quanto ao momento de ser aplicada a penalidade, o empregador deve observar o princípio da imediatidade, que é uma norma que diz respeito ao momento em que deve ser aplicada a punição.
De acordo com esse princípio, a punição deve ser aplicada logo em seguida à apuração da falta cometida, pois, caso contrário, poderá ser considerada como perdoada, podendo inclusive esta interpretação ser adotada pela Justiça do Trabalho, em caso de reclamação do empregado.
O empregado não pode ser punido, mais de uma vez, pela mesma falta cometida.
O empregador deve procurar avaliar cada situação e, de modo definitivo, aplicar a pena na dosagem exata para cada falta, a fim de não recorrer em erro de qualificação de penalidade.
Desta forma, se o empregador já havia aplicado ao empregado uma sanção pela falta praticada, não pode ele servir desta mesma transgressão contratual para dispensar o empregado por justa causa.
Assim, por exemplo, se o empregado que ofende o chefe é punido com a suspensão, ao retornar ao trabalho após o período de suspensão não pode ser demitido por justa causa, com base na mesma ofensa, caso a empresa tenha chegado à conclusão de que a penalidade fora muito branda.
CÉSAR ROMEU NAZARIO | ADVOGADO
Consultor Trabalhista/Previdenciário da ACI-NH/CB/EV
Integrante do Comitê Jurídico da ACI-NH/CB/EV
Nazario & Nazario Advogados
