ACI - Valor que Representa

A partir da inovação apresentada pela redação normativa da Portaria MTE nº 765/2025, naquilo que se refere ao capítulo 1.5 da NR-1 (Gerenciamento de Riscos Ocupacionais), que tem por objeto a inclusão dos riscos psicossociais aos anteriormente estipulados de agentes físicos, químicos e biológicos, acidentes e os riscos relacionados aos fatores ergonômicos, a observância e os cuidados com a saúde mental no ambiente laboral perdeu o status de ser apenas uma pauta do setor de recursos humanos e se converter em uma temática estratégica, jurídica e de conformidade empresarial.

Nesse contexto, é consectário lógico que exista uma tendência de aumento dos processos trabalhistas relacionados à saúde mental, especialmente em reclamações trabalhistas que tenha a matéria como objeto de controvérsia e nos quais os empregadores não tenham adotado medidas efetivas de identificação, prevenção, controle e mitigação dos riscos psicossociais.

Com o início da obrigação dos empregadores de identificar, avaliar, registrar e controlar os riscos psicossociais dentro de seus Programas de Gerenciamento de Riscos (PGR), estes passaram a integrar formalmente o conjunto de riscos ocupacionais que devem ser gerenciados.

Reitera-se que dentre os fatores que se revestem de capacidade de atrair a característica de riscos psicossociais estão: (i) Metas excessivas ou inalcançáveis; (ii) Sobrecarga de trabalho; (iii) Jornadas excessivas; (iv) Assédio moral ou sexual; (v) Falhas de comunicação; (vi) Ambiguidade de funções; (vii) Falta de apoio da liderança; (viii) Conflitos interpessoais; (ix)Baixo reconhecimento profissional; e (x) cobranças excessivas e reiteradas.

Importante destacar, que a nova exigência reforça que a saúde mental também faz parte da responsabilidade legal do empregador.

A partir da formalização dos riscos psicossociais aos demais riscos conforme preconiza a inovação normativa da NR-1, a auditoria fiscal do trabalho tende a identificar de maneira mais clara e objetiva para verificar se o empregador adotou medidas preventivas adequadas.

Reclamações trabalhistas

No âmbito de reclamações trabalhistas que tenham por objeto de controvérsia o acometimento do empregado reclamante por patologias como burnout, ansiedade, depressão ocupacional, assédio moral ou outros transtornos relacionados ao trabalho, a ausência de avaliação e gestão desses riscos poderá ser utilizada como elemento de prova para demonstrar falhas do empregador em seu dever de proteção, circunstância que poderá ser identificada a partir da análise do Programa de Gerenciamento de Riscos – PGR, dispensando uma dilação probatória maior em relação aos cuidados dispensados no ambiente de trabalho.

A adequação à nova NR-1 exige atuação a uma alteração cultural no ambiente de trabalho, com uma sensibilização dos atores envolvidos de maneira integrada entre Recursos Humanos, Segurança do Trabalho, Saúde Ocupacional e Jurídico.

É necessário que todos os atores partícipes da estrutura organizacional do empregador estejam conscientes da sua participação de maneira direta ou indireta em contextos que possam integrar ou interagir com os riscos identificados, entender que práticas obsoletas de condutas de pouca urbanidade, não mais aceitáveis na sociedade e por consequência no ambiente de trabalho devem ser identificadas e combatidas para que não resultem em consequências que tenham capacidade de repercutir na saúde clínica do empregado e no ambiente de trabalho e economicamente em relação empregador a partir da aplicação de sanções administrativas decorrente de multas e constituição de passivo trabalhista.

Ocorrência de situações inadequadas

Criou-se no imaginário a ideia de que a inovação se constitui na colocação do empregado em uma espécie de redoma para que não esteja exposto às condutas citadas anteriormente, no entanto, a questão não está nesse ponto, mas sim na ocorrência de situações inadequadas em um ambiente saudável de trabalho, e isso não está relacionado apenas a questões hierárquicas, por mais que estas sejam mais latentes, mas também daquelas de relações interpessoais, entre colegas.

Dessa forma, para reduzir os riscos jurídicos e contribuir para a melhoria no ambiente de trabalho o empregador deve estar ciente da importância de investir de maneira preventiva e continua em programas de promoção da saúde mental, através de treinamentos sobre assédio moral e sexual, desenvolvimento de lideranças humanizadas, gestão equilibrada de metas e desempenho, monitoramento periódico do clima organizacional, programas de qualidade de vida no trabalho, apoio psicológico e assistência aos empregados, avaliação periódica dos indicadores de absenteísmo e afastamentos, fortalecimento dos canais de denúncia e investigação rápida e imparcial de denúncias internas.

Nesse cenário, na hipótese em que o ambiente não apresente elementos de risco, a aplicação das diretrizes da inovação normativa tratam-se de formalidades que estabelecem registros e reflexos daquilo que é praticado, não oferecendo razões para preocupação ou insegurança.

A adequação à NR-1 não deve ser percebida apenas como uma obrigação legalmente estabelecida, mas como um investimento estratégico para a gestão de pessoas e da atividade empresarial, com a adoção das práticas que potencializem o desenvolvimento da atividade pessoal e empresarial, reduzindo eventual potencial de constituição de passivo trabalhista.

César Romeu Nazario - Advogado
Integrante do Comitê Jurídico da ACI-NH/CB/EV/DI/IV
Nazario & Nazario Advogados Associados