Remuneração estratégica maximiza desempenho dos colaboradores
Salário fixo e benefícios já não mais suficientes para atrair e reter bons talentos. Por isso, as empresas buscam cada vez mais informações para implantar e oferecer novos modelos de remuneração aos seus profissionais, como ocorreu no Café da Manhã Gestão de Pessoas que a ACI realizou na manhã desta segunda-feira, 20.
A atividade teve a participação de analistas e gestores de RH e gerentes de vendas de diversas empresas da região interessados em ouvir as dicas de Mórgan Flory Santos, CEO da Morgan & Santos Consultoria e especialista no tema. A atividade teve moderação de Jéssica Lilian Leuck, gerente de gestão de pessoas e cultura na Box Print e integrante do Comitê de Recursos Humanos da ACI.
Abordando o tema Programa de remuneração estratégica: maximizando o desempenho, Santos disse que remuneração variável é uma alavanca estratégica para obter resultados excepcionais. Conforme ele, o cenário atual dos negócios exige mudança de cultura, postura e comportamento das empresas, que enfrentam dificuldades para contratar profissionais, ao mesmo tempo em que o custo da mão de obra aumenta, colocando o Brasil muito à frente dos países vizinhos. Por isso, qualquer despesa precisa impactar positivamente no resultado.
O palestrante afirmou que, enquanto a remuneração total é o valor efetivo pago ao colaborador, abrangendo todos os componentes financeiros e benefícios concedidos, a remuneração estratégica está focada em impulsionar o desempenho e alinhar os interesses dos colaboradores com os da empresa, sendo parte de uma visão estratégica de longo prazo.
Remuneração fixa
A remuneração fixa é baseada em um plano de cargos e salários, cujas etapas de implantação são seis: planejamento, descrição de cargos e salários, comitê de avaliação, ranqueamento de cargos, pesquisa salarial e tabela de salários, todas alinhadas à estratégia do negócio.
Na análise de cargos, é feita a identificação de tarefas, responsabilidades e requisitos de cada cargo. Na descrição de cargos, faz-se a descrição detalhada dos cargos, incluindo informações sobre responsabilidades, requisitos e qualificações. Na elaboração de perfil de cargo, define-se as habilidades, os conhecimentos e as competências necessárias para cada cargo.
A avaliação deve utilizar os mesmos fatores para todos os cargos, como a experiência, que avalia o tempo necessário ao desempenho satisfatório do cargo, considerando que o ocupante possua os conhecimentos requeridos e avaliados sob o fator instrução.
O palestrante destacou que, para a construção de uma tabela salarial, pode-se fazer um ranqueamento dos cargos e definir pontos para cada critério que ocupante deve ter, como instrução, experiência, iniciativa, complexidade das tarefas e impacto nos resultados, por exemplo.
Remuneração variável
Já o programa de remuneração variável deve ser baseado em metas, que podem ser smart (específicas, mensuráveis, atingíveis, relevantes e temporais), ter desdobramento por níveis (estratégico, tático e operacional) e ter objetivos bem-definidos, como crescimento de vendas de 20% ao ano e aumento de 15% no NPS, por exemplo.
O pagamento pode ser individual (por atingimento de metas pessoais), por equipe (para reforçar colaboração e resultados coletivos), comissão ou percentual sobre vendas ou contratos e PLR (distribuição de parte dos lucros da empresa).
Bônus
Muito utilizado por empresas, o bônus equivale ao rateio de parcela de lucro/resultado. Deve ter vínculo com desempenho Individual, o pagamento pode ser estendido a determinados colaboradores e ou executivos, ter foco na melhoria da qualidade e/ou no volume de negócios e ser pago anualmente ou diferido.
Comissão de vendas
Já a comissão de vendas equivale a um percentual sobre o valor das vendas realizadas, à diversificação do mix de produtos ou à melhoria do volume de vendas. O pagamento pode ser estendido a determinados colaboradores/executivos e ser mensal.
Programa de Participação nos Resultados
Já o Programa de Participação nos Resultados (PLR) deve ser baseado em metas de equipe e ter critérios como produtividade, inovação e eficiência coletiva. Desde 2020, tem nova legislação. Para que posa ser implementada em uma organização, deve haver um acordo entre empresa e trabalhadores, mediante comissão paritária e/ou acordo coletivo. Todas as condições para participação e recebimento da PLR devem ser estabelecidas no acordo, de maneira transparente e objetiva.
Deve ser desenvolvido por etapas e ter objetivos claros. A estruturação de um comitê de PLR é indicada, assim como a determinação de critérios de elegibilidade e cálculo, metas e indicadores de desempenho. Também deve ser desenveolvido um plano de comunicação e feita a formalização do programa. O sindicato da categoria deve ser comunicado e todas as etapas devem ser monitoradas. Quando necessário, deve-se realizar ajustes e sempre deve-se celebrar e compartilhar o sucesso.
Comunicação e transparência
A comunicação éfundamental para o sucesso do PLR. Por isso, regras e critérios devem ser claros e acessíveis a todos os colaboradores. Também deve-se dar feedback regularmente e fazer atualizações do desempenho individual e coletivo, assim como manter canais abertos ao esclarecimento de dúvidas e à apresentação de sugestões ou propostas de melhorias constantes.
Aspectos legais e compliance
A observância dos aspectos legais e de compliance também é indispensável, como o cumprimento da legislação trabalhista e dos acordos sindicais. Também deve haver transparência sobre a forma de apuração e o pagamento. É indicado ter o apoio de uma consultoria jurídica e que os programas sejam alinhados à CLT e às normas vigentes.
“Remuneração estratégica é uma ferramenta poderosa para o sucesso empresarial, pois maximiza desempenho e o engajamento da equipe. Quando bem-estruturada, o retorno estratégico é mensurável. Investir em remuneração variável é garantir crescimento sustentável e fator de motivação de talentos”, concluiu Mórgan Santos.
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