Assédio eleitoral em 2026: Justiça do Trabalho reforça fiscalização
As eleições de 2026 recolocam em evidência um tema que ganhou especial relevância nos últimos anos: os reflexos da polarização política no ambiente de trabalho e a ocorrência de assédio eleitoral nas relações de emprego.
Embora a legislação brasileira já assegure a liberdade de consciência, de manifestação política e de voto, as eleições de 2022 foram marcadas por inúmeras denúncias envolvendo pressões e constrangimentos de natureza política nas relações de trabalho. A partir desse cenário, a Justiça do Trabalho passou a estruturar mecanismos específicos para identificar, acompanhar e reprimir situações dessa natureza.
Em 2026, uma importante alteração nas normas internas da Justiça do Trabalho reforçou essa atuação e aumentou a exposição jurídica das empresas diante de denúncias de assédio eleitoral.
Com a publicação da Resolução CSJT nº 452/2026, o Conselho Superior da Justiça do Trabalho estabeleceu novos procedimentos para o tratamento das ações que envolvam assédio eleitoral, inclusive com a comunicação imediata dos fatos ao Ministério Público do Trabalho (MPT) e ao Ministério Público Eleitoral (MPE), já no início do processo trabalhista.
O que é assédio eleitoral?
A resolução apresenta, no § 2º do artigo 2º, definição expressa de assédio eleitoral:
“Considera-se assédio eleitoral toda forma de distinção, exclusão ou preferência fundada em convicção ou opinião política no âmbito das relações de trabalho, inclusive durante o processo de admissão, quando relacionada ao exercício dos direitos políticos assegurados pela Constituição Federal”.
Na prática, o assédio eleitoral pode se manifestar por diferentes condutas. Entre elas, podem ser citadas a pressão para que empregados votem em determinado candidato; ameaças de demissão, fechamento da empresa ou perda de benefícios em razão do resultado das eleições; exigência de revelação do voto; constrangimento para participação em atos ou manifestações políticas; promessa de vantagens vinculadas ao apoio a determinado candidato ou partido; e tratamento discriminatório em razão da posição ou convicção política do trabalhador.
É importante destacar, entretanto, que a resolução também delimita situações que não estão abrangidas por esse conceito. Estão excluídas de sua aplicação as eleições destinadas à representação dos trabalhadores, como as eleições sindicais, da Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e de Assédio (CIPA), da Comissão de Representantes dos Empregados e de outros colegiados semelhantes, uma vez que essas situações possuem disciplina jurídica própria.
Principal mudança: comunicação imediata ao Ministério Público
Uma das alterações mais relevantes introduzidas pela resolução diz respeito à comunicação dos fatos aos órgãos do Ministério Público. Sempre que a petição inicial narrar fatos que, em tese, possam caracterizar assédio eleitoral, o magistrado deverá encaminhar imediatamente ao Ministério Público do Trabalho e ao Ministério Público Eleitoral cópia da petição inicial e dos documentos que a acompanham.
Essa providência deverá ser adotada de ofício, independentemente de pedido das partes e sem que seja necessário aguardar a produção de provas ou o julgamento da reclamação trabalhista.
A mudança merece especial atenção das empresas porque amplia consideravelmente a repercussão de uma denúncia dessa natureza.
Na prática, uma única reclamação trabalhista poderá desencadear atuações paralelas em diferentes esferas: o processo judicial trabalhista propriamente dito, a atuação investigativa do Ministério Público do Trabalho e a atuação do Ministério Público Eleitoral. Assim, os possíveis efeitos jurídicos de uma denúncia de assédio eleitoral deixam de permanecer restritos à reclamação trabalhista ajuizada pelo empregado.
Justiça do Trabalho também passará a monitorar esses processos
Outra inovação relevante é o fortalecimento do acompanhamento institucional das ações envolvendo assédio eleitoral. Os processos deverão receber identificação específica no Processo Judicial Eletrônico (PJe), permitindo seu acompanhamento estatístico e administrativo. Caso a parte não realize a identificação adequada no momento do ajuizamento, caberá ao magistrado determinar à unidade judiciária a realização do correto cadastramento.
Além disso, estão previstos mecanismos de acompanhamento dessas demandas pelo Conselho Superior da Justiça do Trabalho, pelas Corregedorias Regionais e pelos Tribunais Regionais do Trabalho.
As Corregedorias deverão acompanhar periodicamente os processos relacionados ao tema, enquanto os Tribunais Regionais do Trabalho deverão promover ações de orientação e capacitação destinadas a magistrados, servidores e demais profissionais envolvidos na identificação e no tratamento dessas demandas.
O conjunto dessas medidas demonstra que o enfrentamento ao assédio eleitoral deixa de depender apenas da atuação isolada em cada processo e passa a integrar uma política institucional de acompanhamento da Justiça do Trabalho.
Risco para as empresas vai além da condenação trabalhista
É importante esclarecer que a liberdade de expressão também existe no ambiente empresarial. A simples manifestação de uma opinião ou preferência política, por si só, não caracteriza necessariamente assédio eleitoral.
O empregador, seus gestores e os próprios empregados podem possuir e manifestar convicções políticas. O limite jurídico surge quando a posição hierárquica, o poder diretivo ou a dependência econômica inerentes à relação de trabalho são utilizados como instrumentos de pressão sobre a liberdade política do trabalhador.
O problema, portanto, está na transformação da manifestação política em constrangimento, intimidação, ameaça, discriminação ou promessa de vantagem relacionada à escolha eleitoral do empregado.
Nessas situações, além da possibilidade de responsabilização trabalhista e de condenação ao pagamento de indenizações por danos morais individuais ou coletivos, a denúncia poderá desencadear investigações pelo Ministério Público do Trabalho e pelo Ministério Público Eleitoral, ampliando as possíveis repercussões jurídicas e reputacionais para a empresa.
Por isso, uma conduta aparentemente isolada de um proprietário, diretor, gerente ou supervisor pode produzir consequências que ultrapassam significativamente a relação individual entre empresa e empregado.
Como reduzir os riscos durante o período eleitoral?
Durante o período eleitoral, a prevenção deve ocupar papel central na gestão das relações de trabalho. Algumas medidas podem contribuir significativamente para reduzir a exposição das empresas:
- orientar gestores e lideranças para que não utilizem sua posição de autoridade para influenciar as escolhas políticas dos subordinados;
- evitar manifestações político-partidárias em reuniões, comunicados ou atividades institucionais da empresa que possam ser interpretadas como orientação ou pressão sobre os trabalhadores;
- não solicitar que empregados revelem seu voto ou sua preferência eleitoral;
- vedar qualquer forma de participação obrigatória de trabalhadores em atos, reuniões ou manifestações de natureza político-partidária;
- reforçar e divulgar os canais internos de denúncia;
- realizar e documentar treinamentos e orientações sobre as condutas que devem ser evitadas durante o período eleitoral;
- manter postura institucional de respeito à pluralidade política e à liberdade de escolha dos trabalhadores.
É igualmente importante que essas orientações sejam efetivamente observadas pelas lideranças. Uma política interna formal, desacompanhada de fiscalização e de comportamento coerente por parte dos gestores, pode ser insuficiente para afastar a responsabilidade empresarial diante de uma situação concreta.
Conclusão
A Resolução CSJT nº 452/2026 reforça a prioridade conferida pela Justiça do Trabalho à prevenção e ao enfrentamento do assédio eleitoral nas relações de trabalho.
A comunicação imediata ao Ministério Público do Trabalho e ao Ministério Público Eleitoral, somada aos mecanismos específicos de identificação e acompanhamento dessas ações, amplia a possibilidade de que uma denúncia apresentada em uma reclamação trabalhista produza repercussões para além daquele processo individual.
Para empresários e gestores de Recursos Humanos, o período eleitoral exige, portanto, atenção redobrada. Mais do que evitar condenações judiciais, é fundamental estabelecer regras claras de conduta, orientar adequadamente as lideranças e preservar um ambiente de trabalho pautado pelo respeito à liberdade de consciência, à pluralidade de opiniões e ao livre exercício dos direitos políticos dos trabalhadores.
A prevenção, nesse cenário, constitui importante instrumento de gestão de riscos trabalhistas e de segurança jurídica para as empresas. Em caso de dúvidas, consulte a Consultoria Trabalhista da ACI, que está à disposição para orientar as empresas quanto às condutas adequadas durante o período eleitoral e auxiliar na adoção de medidas preventivas.
A íntegra da Resolução CSJT nº 452/2026 pode ser consultada no portal JusLaboris do Tribunal Superior do Trabalho, através deste link: https://juslaboris.tst.jus.br/bitstream/handle/20.500.12178/267806/2026_res0452_csjt.pdf?sequence=1&isAllowed=y.
Daniela Baum - Advogada
Consultora trabalhista e integrante do Comitê Jurídico da ACI-NH/CB/EV/DI/IV
Baum Advocacia & Consultoria Empresarial
